La
administración por valores:
una alternativa para la responsabilidad
social de las empresas
Camilo Reynaud Arana
"Los fenómenos económicos, políticos, sociales,
religiosos y culturales, independientemente de su complejidad, involucran
un factor esencial,
que es el valor universal por excelencia: el ser humano"
C.P. Victor
Huacuja
de la Torre.
I Preámbulo
La ética en los negocios, hacia el interior de las organizaciones y las empresas, ha sido siempre un requisito indispensable, ya que sin un mínimo de confianza entre las partes, es imposible efectuar una transacción en la que prestemos o percibamos un bien o un servicio, o en la que dejemos nuestro patrimonio en manos de algún tercero con el que celebremos un pacto o un convenio.
A lo largo
de la historia se han puesto por escrito diferentes instrumentos en los
que se manifiestan los principios y valores éticos que rigen las
relaciones, de toda índole, entre los hombres.
A partir del siglo XVIII y con el advenimiento de la Revolución
Industrial, hubieron de realizarse nuevos esfuerzos para, por ejemplo,
combatir la esclavitud, la discriminación y la explotación
por el trabajo, plasmándose todo esto en la declaración
de los derechos del hombre, hacia 1789 y, posteriormente, en 1948, por
parte de la Organización de las Naciones Unidas, en donde se establece
la precisión de señalar, especificándolos, tanto
las libertades como los derechos humanos fundamentales.
En el primer caso, se alude a libertades tales como la de pensamiento, opinión, expresión, ideología política, tránsito, asentamiento, agrupación, religión, etc. En el segundo, se refieren, por ejemplo, el derecho a la vida, la nacionalidad, la seguridad, la propiedad privada, la salud, la participación política, la educación, la justicia, el trabajo y otros.
II El entorno actual
Si todos estos factores se dimensionan en el marco del mundo contemporáneo, es necesario tener presente que, precisamente en el umbral del siglo XXI, la comunidad internacional se ha visto sacudida por el fenómeno de la globalización, ante la movilidad de los factores económicos principales: capital, tecnología, información y trabajo.
¿Cómo, entonces, es posible preservar y, más aún, promover los derechos humanos en las circunstancias del mundo actual, es decir, frente a factores que parecerían "diluir" el peso específico propio de la persona individual, en su dignidad plena e integral?
En primera instancia se debe conservar la convicción, ante cualquier tipo de criterio "metalizante", de que las principales organizaciones, como la familia, la escuela, el gobierno y la empresa, están constituidas por personas, por lo que no se legitima de ninguna forma, todo proceso que atente contra su desarrollo y bienestar.
III Una noción preliminar
Es así que, en el ámbito en el que propongo esta reflexión, el mundo de la empresa, nace el concepto de la "responsabilidad social", cuyo fundamento, congruente y lógico, radica en la atención a la vida digna y sostenible de todos cuantos en ella participan, tanto interna como externamente (inversionistas, directivos, empleados -sus familias-, clientes, proveedores, etc.).
Sin duda, es también responsabilidad de la empresa generar valor agregado que "alcance" a todos los miembros de la empresa y, desde luego, como deber de primer orden, generar riqueza. En esta línea, es factor de reconocimiento mundial creciente, el hecho de que, tal como se expresa: las empresas conscientes de y comprometidas con su responsabilidad social, es decir, con los valores humanos y los principios éticos universales, son más rentables y más competitivas.
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Ante los hechos descritos, observamos una serie de reacciones entre las que destacan las siguientes: 1) Los líderes empresariales se preocupan porque se establezcan códigos de conducta que hagan explícitos los valores globales de la planeación estratégica. 2)
Los organismos globales establecen normas y reglamentos internacionales
para que las operaciones se centren en la confianza. Así
surgen las Normas ISO, los Contratos Internacionales y los tan de
moda Tratados Multilaterales. |
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Es claro que los valores éticos, tanto en su dimensión individual como social, tienen su calidad de tales, es decir, de valores, por sí mismos. Pero, sin duda, el involucrarlos en la empresa, sobre todo estructuralmente en la misma planeación estratégica, concede a la organización un significativo "plus" o "extra" de rentabilidad y, por ende, de competitividad. En congruencia, el nuevo motor que deberá promover la conducta empresarial es la competencia con fundamento en tales factores. VI Alternativas Para la promoción de la competitividad, la empresa puede valerse de varias alternativas que, por lo que implican, deben darse de manera complementaria: 1) La Administración por Valores, que consiste en un método de implantación de los valores éticos en la empresa y que se explicitará en el próximo apartado. 2) Los Benchmarks de Conducta, que son medidores de gestión en cuanto a valores éticos, con base en: o
indicadores internacionales estándar |
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3) La Auditoría Integral, que consta de 4 niveles:
o
operativo
o estadístico
o de muestreo
o opciones de mejora
VII La Administración por Valores (APV)
La riqueza del método es muy amplia, aunque sencilla en su concepto y aplicación.
Consideraremos algunos elementos esenciales:
1. Pasos del proceso de APV
o
aclarar o definir nuestros valores, propósito y misión como
empresa u organización
o comunicar nuestros valores y nuestra misión
a todos los participantes
o alinear nuestras prácticas diarias
con nuestra misión y nuestros valores.
2. Proceso para aclarar o definir los valores institucionales
o
obtener aprobación del propietario para implantar el proceso de
APV
o los directivos aportan su punto de vista
en cuanto a valores institucionales
o el equipo administrativo, en ausencia del
gerente, se manifiesta al respecto
o los directivos y el equipo administrativo
comparten y comparan posiciones
o los grupos de enfoque de empleados aportan
sus ideas en la materia
o los participantes externos opinan y convalidan
la declaración de valores
o formulación y expresión de
una declaración de principios o código de conducta institucional,
para su aprobación final en el Consejo.
3. Metodología de implantación
A cada uno de los pasos o fases del proceso de APV corresponde una serie de acciones para establecer su implantación:
Primer Paso: Aclaración o definición de valores:
o es indispensable la participación de todos los miembros de la empresa, internos y externos, a fin de que auténticamente se trate de una declaración de principios institucional.
Segundo Paso: Comunicación o difusión de valores:
o
es necesario el recurso a las actividades de integración del personal
de la empresa, como reuniones, celebraciones, etc.
o emplear materiales como carteles, folletos,
tarjetas de motivación y otros
o recurrir a mecanismos de comunicación
formal, como informes y artículos
o valerse de comunicaciones informales, como
memorándums, correos electrónicos, etc.
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o
prácticas individuales: como autoadministración y
desarrollo, solución de problemas y toma de decisiones, prácticas
de liderazgo, etc. Proceso
de Mejora Continua, por medio de: |
4. Reacciones que se generan
El cambio organizacional requerido por la APV genera reacciones que descubren una secuencia clara para establecer medidas preventivas. El proceso pasa por, al menos tres etapas, desde una primera en la que suele opinarse que la APV es conveniente y debe hacerse, hasta la convicción de que es necesaria para los otros y no para mí, pasando por un segundo momento donde se da la sensación de que se trata de un proceso largo y continuo, para al fin llegar a una tercera donde prevalece el convencimiento de que se atiende una tarea útil, necesaria, interesante y que requiere de la participación de todos.
5. Guía para la toma de decisiones
Una vez implantada, la APV exigirá una gran congruencia en cuanto a la toma de decisiones, "hacia delante"; conviene, en consecuencia, valerse de las respuestas, en cada caso, a preguntas como las siguientes: ¿Cuáles son los valores implicados en tal decisión?, ¿A quiénes afecta directamente la acción?, ¿Cuál es la acción adecuada ante tal situación?, etc.
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6. Consecuencias previsibles En la implantación de la metodología de APV, es posible identificar una serie de consecuencias que pueden referirse como problemas o como oportunidades. En el primer caso se pueden señalar: la dificultad de difusión y generalización de la metodología de APV; la detección de lagunas de operación no centradas en la misión y los valores institucionales; complejidad en la incorporación de todos los participantes de la empresa, entre otras. Como oportunidades, también hay ejemplos: el establecimiento de parámetros claros de administración; la depuración de participantes realmente comprometidos con la organización; la sinergia de capacidades orientadas a la misión y a los valores institucionales, etc. |
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De manera gradual, aunque por fortuna, progresiva, se observa hoy en día la tendencia que manifiesta un gran interés por la promoción de los valores éticos en las empresas, como piedra de toque en la que se habrán de fundamentar las acciones en las que se compromete y aplica la responsabilidad social empresarial. Como siempre sucede frente a la vanguardia, la innovación, la transformación y el cambio, las organizaciones tratan de responder a la pregunta por los "cómos", desde luego dada previamente la detección de la necesidad y la convicción de resolverla.
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Es posible, sin la menor duda, como consecuencia de estas estrategias
de promoción de los derechos de las personas, la responsabilidad
social y el bien individual y común hacia el interior de las organizaciones
y las empresas, darle al mundo un color y un tono más congruente
y más humano
Camilo Reynaud Arana
Director de Educación Administración por Valores, A. C.
(AVAL)
gat@infosel.net.mx