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"PARADIGMAS
DESEABLES Y CONTRAVENCIONES
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Modernizar
no es copiar sino adaptar; Octavio
Paz UN CAMBIO DE PARADIGMAS EN EL DERECHO LABORAL. Tenemos una Ley Federal del Trabajo que data de 1970. De aquel entonces hasta nuestros días, México al igual que la mayoría de los países en el mundo, ha sufrido una transformación importante de orden económico, político, social y cultural. De un México cerrado, cuya base era la sustitución de importaciones, la intervención estatal, un sistema político dominado por una sola fuerza política, con una estructura corporativista de obreros y campesinos, hemos transitado a una economía de mercado, con un sistema de partidos, con una apertura comercial sin precedentes, en donde la sociedad civil día con día ha ganado espacios importantes en la vida pública nacional. Todos estos elementos han influido de manera importante en la estructura social de nuestro país. En particular, ha trastocado la relación entre los empresarios y los trabajadores, razón por demás suficiente para repensar el derecho laboral que nos rige, sobre todo si tomamos en cuenta las siguientes consideraciones: 1) La internacionalización de las empresas. En el pasado, las empresas estaban destinadas a participar únicamente en el mercado nacional; hoy, las empresas tienen la posibilidad de participar en mercadeos globales. Así, una empresa que llegó a ser una de las principales en el México de ayer, actualmente puede representar sólo un pequeño porcentaje del mercado que engloba el Tratado de Libre Comercio de América del Norte. El efecto de lo anterior es sencillo: se necesita una mejor mano de obra, más calificada, mejor capacitada, con mayores utilidades y menores costos. Lamentablemente esto ha sido traducido por la mayoría de los expertos en desarrollo organizacional con una disminución de las fuentes de trabajo. 2) La revolución tecnológica, la cual la podemos ubicar en una doble vertiente: primero, en que la revolución tecnológica ha permitido que los llamados "trabajadores del conocimiento" se hayan aventurado a abrir pequeñas y medianas empresas; segundo, la tecnología se vuelve rápidamente obsoleta, por lo que la planeación estratégica es incierta. Esta último ha generado otro factor: las empresas de la era global deben ser flexibles para actuar en un régimen de cambios continuos, lo cual necesariamente se traduce en modificaciones en la estructura de las relaciones laborales. 3) El reparto de poderes dentro de la empresa. En el pasado, los sindicatos ostentaron un poder casi ilimitado. Esta situación, con la victoria del capitalismo sobre el socialismo, ha llevado a que en la actualidad el poder está en la asamblea de accionistas, el consejo de administración o en el presidente de la firma. A raíz de lo anterior, los empresarios y las cámaras empresariales han pugnado por un cambio estructural en la legislación laboral a fin de adaptarla a las nuevas condiciones que se viven. El valor fundamental que centra el debate es la productividad.
La realidad pareciera que el "peso de la crisis" se ha cargado sobre los trabajadores, aunque sean ellos los menos culpables de las devaluaciones, el aumento de las tasas de interés, el déficit de la cuenta corriente y otras variables económicas que impactan en la empresa, pero también en los bolsillos del trabajador. No podemos olvidar que el contrato de trabajo es la fuente principal del sustento de una persona que trabaja, por lo que no podemos supeditar el proyecto de vida de toda una familia a los cambios que se dictan día con día en las Bolsas de Valores en el mundo. La empresa tiene una responsabilidad social con sus empleados, en donde la terminación de la relación de trabajo debería ser la última alternativa, más no la primera, como pareciera que está siendo la postura actual del empresariado. En este contexto, es en donde debemos voltear hacia el exterior. La legislación sueca en materia laboral es un ejemplo de ello. En este país si una empresa despide a un trabajador tiene la obligación de capacitarlo con la finalidad de que este trabajador esté en mejores posibilidades de reinsertarse en el mercado laboral. Esta política pública ha hecho que Suecia tenga uno de los menores índices de desempleo en el mundo. Un tema que no podemos olvidar es el de los sindicatos. Su finalidad fue por demás loable: defender a la clase trabajadora. Lamentablemente ese noble fin, en muchas ocasiones, se ha corrompido por la cooptación y enriquecimiento de sus líderes, abandonando el origen que les dio vida. Es claro que a pesar de los resultados poco satisfactorios que han logrado los sindicatos, no por ello podemos eliminar los instrumentos de presentación de los trabajadores. Por ello, una propuesta de solución está en los denominados "Comités de Empresas" los cuales son organismos de presentación de los trabajadores, cuya función únicamente es para cuestiones relacionadas con la empresa, con poderes de mediación, pero no de decisión. Esto es, sus funciones son de información de las medidas que va a aplicar la empresa a los empleados, no interviniendo como parte, en los procedimientos de despido. Otro modo en el que se puede abordar la nueva cultura laboral es en la creación de empleos, para lo cual hay dos postulados: la postura norteamericana que prefiere crear empleos a costa de reducir salarios; y la europea, la cual pugna por mayores salarios, a expensas de la contención del empleo. En el caso mexicano, nuestra Ley Federal del Trabajo (1970) se inclina por el modelo europeo, mientras que la "nueva cultura laboral" opta por favorecer el modelo norteamericano. En nuestro caso, tomando en consideración las condiciones actuales de nuestro país, consideramos más apropiado el modelo norteamericano. Nuestra legislación no incluye las premisas de la nueva cultura laboral a la que nos hemos estado refiriendo. Aunque existe la propuesta del Ejecutivo Federal, la cual incluso se le ha llamado como una reforma estructural, lo cierto es que se discusión y aprobación está lejos de darse.
Para llegar al proceso actual, vale la pena revisar de manera muy sucinta el proceso de cambio actual en el sistema de relaciones industriales en México, el cual podemos dividir en tres periodos: 1) 1982-1992, cuando se inicia la flexibilización de los contratos colectivos; 2) 1992-1994, cuando hay un intento de reestructuración del sindicalismo; y, 3) el de la crisis económica a partir de diciembre de 1994. 1982-1992: La flexibilización unilateral En este periodo la flexibilidad del trabajo pasó a ser parte integrante de la nueva doctrina del "management", se flexibilizaron grandes contratos colectivos dando origen a graves conflictos con los sindicatos. Lo anterior no significa que la mayoría de los contratos colectivos en México hayan sido flexibilizados, lo cual podemos atribuirlo a que probablemente una parte importante de ellos ya lo eran previamente, y porque las condiciones técnicas y sociales de la producción no siempre eran favorables al cambio. Entre lo que podemos destacar de este periodo se encuentra: 1) La maquila del norte fue el sector más dinámico del nuevo modelo económico (flexibilización funcional, rotación interna, establecimiento de equipos de trabajo). 2) Las empresas paraestatales y las privatizadas en los últimos diez años, son las que experimentan los cambios más importantes hacia la flexibilidad unilateral en sus contratos colectivos. 3) Los contratos del sindicalismo blanco son flexibles, ya que se permite el empleo de eventuales, la subcontratación, la rotación interna, así como el recorte de personal de base por modernización de la empresa. 4) Los contratos en la pequeña y mediana empresa son muy flexibles, por lo que no han cambiado mucho. No obstante debe de señalarse que la mayoría de los trabajadores de las microempresas no tiene contratos colectivos. 5) Las relaciones laborales de los empleados públicos están normatizadas por una legislación especial que les impide firmar contratos colectivos de trabajo. Sus relaciones en cada dependencia se regulan por las llamadas condiciones generales de trabajo que han cambiado hacia la flexibilidad; la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, por el contrario, no se ha modificado. En este último caso, podemos afirmar que en cuanto a las relaciones entre Estado y sindicatos, en este periodo hubo una pérdida de influencia de los sindicatos en las políticas estatales y se careció de proyectos de recambio sindical.
Al inicio del sexenio del presidente Salinas de Gortari se habló mucho de la "crisis del sindicalismo oficial", se dijo que para el nuevo modelo económico adoptado por nuestro país, el tipo de sindicato que existía en México no era funcional. En este contexto, se asumió la estrategia de reestructurar a los sindicatos de acuerdo al modelo económico y la transformación del Estado: a esto se le llamo "nuevo sindicalismo". El nuevo sindicalismo implicaba sindicatos más representativos y democráticos; descentralizar las decisiones de las relaciones laborales al nivel de empresa; mantener de cualquier manera la alianza histórica entre sindicatos y Estados; la colaboración sindical con la gerencia, así como una nueva cultura laboral de los obreros proclive a la productividad. En 1992 se pensó que la mejor manera de proseguir con la modernización de las empresas era hacer partícipes a los sindicatos; en este tenor se firmó el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad. Este convenio fue la propuesta gubernamental de un pacto productivo que hiciera suyos los conceptos más actuales de calidad total y estableciera un marco de bilateralidad entre empresas y sindicatos, planteando todo un modelo de industrialización. Las empresas que establecieron estos acuerdos o pactos de productividad se caracterizaron por la estrategia empresarial de reestructuración, por el cambio tecnológico y organizacional, así como por las relaciones laborales. Entre los casos más representativos, tenemos el de Teléfonos de México, el cual permitió en su contrato colectivo que el sindicato participara en los programas de productividad. Otro caso destacado, fue el del Sindicato Mexicano de Electricistas el cual optó por la aplicación de indicadores globales de productividad para no fomentar la fragmentación de los intereses de los agremiados. En octubre de 1993, el Pacto Económico para la Competitividad y el Empleo, firmado por sindicatos, empresarios y el gobierno contempló, por primera vez, que el aumento salarial de 1994 sería igual a la inflación esperada en ese año más lo que se incrementó la productividad en 1993. A partir de enero de 1994, la Secretaría del Trabajo propuso a las empresas que firmaban contratos colectivos o que revisaban salarios que establecieran convenios de productividad. De esta manera, el número de convenios durante 1994 se incrementó considerablemente. En 1994, la Secretaría del Trabajo hizo un censo de Convenios de Productividad, entre los resultados que destacan fueron los siguientes: a) el 87.8% de los convenios correspondían a empresas de más de 300 trabajadores; b) sólo el 50% de los convenios previeron medir, diagnosticar y estimular económicamente la elevación de la productividad; c) las metas más comunes se reducen a la asistencia y la puntualidad; y d) todos los convenios declararon en términos semejantes el compromiso de las partes por enfrentar los desafíos de la globalización, promover una nueva cultura laboral e involucrar al sindicato y a los trabajadores en la modernización productiva. Diciembre de 1994-1997: Impase y posible reestructuración sindical. México vivió la peor crisis económica de su historia a principios de diciembre de 1994. En 1995 la economía decreció en un 6.2% en términos reales, la devaluación fue de más del cien por ciento, y la inflación llegó al 50%. No obstante lo anterior, los convenios de productividad otorgaron solamente un 1.4% de incremento salarial; en 1996 la inflación fue de 25% y los bonos por productividad marcaron un 2.2% de aumento. En estas circunstancias, la conversión de los convenios por productividad en el eje de un nuevo Sistema de Relaciones Laborales e Industriales ha tenido que esperar mejores tiempos. A mediados de 1995, en plena crisis económica, iniciaron las negociaciones entre la CTM y la Coparmex. El documento final reconoce que ya existen cambios flexibilizadores en los contratos colectivos; plantea además principios éticos que deben formar las relaciones obrero-patronales, pero sobre todo, plantea que el eje de la relación laboral es el ser humano y no la clase social, que la empresa es una comunicad y debe ser solidaria, por lo cual cabe la conciliación y no la lucha de clases. En suma, propone que se debe cambiar la confrontación por la colaboración. La continuación del modelo económico en el gobierno del Presidente Zedillo tuvo como consecuencia un debilitamiento mayor de los sindicatos. En estas circunstancias, los sindicatos que han sorteado mejor la reestructuración productiva y la flexibilidad son aquellos que tuvieron una vida sindical más activa y democrática. LA POLÉMICA SOBRE EL CAMBIO EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO EN MÉXICO El problema de si las leyes laborales, los contratos colectivos y la intervención sindical, son obstáculos para la flexibilización del trabajo y el incremento de la productividad, comprende la polémica acerca de la reforma de la Ley Federal del Trabajo. Hasta ahora las leyes laborales no han sido modificadas; sus cambios han estado determinados por los Contratos Colectivos de Trabajo. Sin embargo, a partir de 1988 se inició el debate acerca de la necesidad de flexibilizar la ley laboral. Los puntos centrales de esta reforma consistieron en la flexibilidad del trabajo, elevar la productividad y la calidad, además de la limitación de los conflictos obrero-patronales. En cuanto a la flexibilidad numérica se ha propuesto revisar el concepto de indemnización por despido, simplificar el retiro del trabajador y el concepto de salario caído, así como replantear el proceso de rescisión de contrato. En lo funcional, se ha planteado flexibilizar la jornada de trabajo, establecer la polivalencia y crear comisiones de productividad. En lo salarial, replantear el concepto de salario remunerador y poner el salario en función de la productividad y de las condiciones económicas de cada empresa; reformular la idea de prestación económica, así como implementar el salario por hora. En cuanto a los conflictos obrero-patronales se pedía prohibir las huelgas por solidaridad, establecer la responsabilidad de los sindicatos si las huelgas eran declaradas inexistentes, y mayores restricciones a las huelgas en los servicios públicos. Esta serie de propuestas se ha quedado en sólo eso: propuestas. En parte por la inmovilidad política que caracteriza a nuestro legislativo, y por la otra, porque las organizaciones empresariales no han presentado un solo frente en cuanto a proyectos de modificación de la ley laboral, amen de que sindicatos no tienen un proyecto público de nueva ley del trabajo. En su momento, cuando mayor auge hubo por su modificación, la entrada del Tratado de Libre Comercio originó que tanto empresarios como la CTM, la dejaran para una mejor ocasión, misma que todavía no llega. En el sexenio del presidente Zedillo la polémica acerca del cambio en la Ley Federal del Trabajo continuó. El Partido Acción Nacional presentó una propuesta que contenía dos componentes novedosos: primero, consideró la flexibilización del trabajo en aspectos muy diversos; segundo, propuso la democratización de las organizaciones obreras, lo cual se alejaba de las pretensiones gubernamentales y de las cúpulas patronales y obreras. Estas propuestas se traducen en dos aportaciones totalmente innovadoras para nuestro derecho laboral: 1) El Estado abandona el carácter tutelar para convertirse en un guardián del equilibrio entre los factores de la producción; y 2) Se sustituye la idea de justicia social por la de promoción del empleo y la productividad. La principal característica que propuso el proyecto panista fue la unilateralidad patronal, es decir, se trataba de una flexibilidad que no implicaba acuerdo con la parte obrera. Sin embargo, el baluarte fundamental de esta propuesta fue la representatividad de las organizaciones obreras y su democratización. Este tema recogía dos aspectos medulares: a) Se destacan las reivindicaciones sindicales como la eliminación de la toma de nota ante la Secretaría del Trabajo en la constitución de organizaciones obreras; la libertad de los trabajadores para sindicalizarse, eliminando las cláusulas de exclusión y posibilitando la existencia de contratos colectivos junto a los contratos individuales; la apertura de canales para la sindicalización de los trabajadores de confianza y la eliminación de la obligación de ratificar los convenios de trabajo ante las Juntas de Conciliación, mismas que se propone fueran sustituidas por Tribunales de lo Social, dependientes del Poder Judicial, despojando así al gobierno de sus instrumentos legales de control sobre los trabajadores; b) Surge el "Comité de Empresas" como órgano diferente de los sindicatos, a los que el proyecto, de hecho, substituye en la firma y vigilancia de convenios de trabajo y en la declaración de las huelgas. Adicionalmente el emplazamiento a huelga se democratiza al volver obligatoria la asamblea obrera como órgano decisorio. El Comité de Empresa es quien emplaza y puede desistir en cualquier momento. Ahora bien, la Ley Federal del Trabajo contiene elementos de rigidez y a la vez de flexibilidad. El problema central, por tanto, no es la ley sino cómo se acuñaron las costumbres laborales en México, cómo repercutieron en la forma de los contratos colectivos de tal manera que ciertas opciones de contratación que permite la ley no fueron practicadas. La prueba está en que algunos de los contratos colectivos más importantes han sido flexibilizados a pesar de que la ley no ha cambiado. La otra explicación de porqué la mayoría de los contratos colectivos no han cambiado en los últimos años es porque ya eran flexibles, sobre todo en lo funcional, dado el desinterés sindical por los problemas de la producción. Los contratos flexibilizados son los de las grandes empresas que sí eran protectores del trabajo más allá de las condiciones del mercado. En suma podríamos señalar que es probable que haya una distancia entre el discurso empresarial de cúpula -que habla de la flexibilidad extremista como condición de competitividad- y la práctica que los empresarios establecen en sus empresas, al menos en el núcleo de procesos productivos complejos que se han flexibilizado en este periodo. Si las formas y contenidos de la flexibilidad en México son diversos se debe, en gran medida, a las diferentes estrategias empresariales de modernización. Estas estrategias pueden ser varias, pero pueden resumirse en dos principales: a) Las que tratan de ganar competitividad y productividad por medio de nuevas formas de organización del trabajo, lo cual implica algún grado de flexibilidad. Sin embargo, esta forma se enfrenta en la actualidad al hecho de que la flexibilidad se establece con intensificación del trabajo, con un mayor involucramiento e identidad con los fines de la empresa, con escasa capacitación, poco poder de decisión en los obreros, y bajos salarios. b) Se asimila a la idea de flexibilidad como desregulación unilateral a favor de la empresa, pero también con bajos salarios. Es decir, las formas dominantes de la flexibilidad en México se enfrentan a contradicciones importantes, tensiones potenciales y distancia entre el discurso y la realidad.
LOS DERECHOS ECONÓMICOS Y SOCIALES EN EL ÁREA DE LIBRE COMERCIO DE LAS AMÉRICAS (ALCA). En un sentido amplio, los derechos económicos y sociales son aquellos que buscan proteger a la persona humana como integrante de un grupo social. Desde un punto de vista histórico, surgen y son reconocidos de manera posterior a los derechos individuales defendidos por el liberalismo clásico. Por eso se les conoce como "derechos de la segunda generación". En un principio eran derechos que buscaban combatir las consecuencias sociales negativas de la industrialización: el desempleo, las enfermedades, los accidentes de trabajo, entre otros. En la actualidad, cubren un ámbito más amplio porque pretenden garantizar el nivel de vida material y espiritual mínimo necesario para el desarrollo de la persona. Los derechos individuales y los sociales difieren en el modo de su cumplimiento: mientras los derechos individuales tienen eficacia inmediata e implican, en general, una abstención del poder público; los derechos sociales, consisten en una obligación de hacer por parte del Estado que sólo puede ser cumplida de modo progresivo, de acuerdo con los recursos económicos disponibles. Entre los derechos sociales más importantes se encuentran: a) el derecho al trabajo en condiciones justas y favorables; b) el derecho a formar sindicatos; c) el derecho a la seguridad social; d) el derecho a un nivel de vida suficiente; d) el derecho a la protección de la familia y los menores; e) el derecho a la educación y la cultura; y f) el derecho a la salud. Estos derechos sociales, económicos y culturales han sido clasificados como de segunda generación y los entendemos consagrados en el Pacto de San José de 1966. Se ha dicho que estos derechos sociales son más prospectivos o propositivos, ya que sólo son accesibles en función del grado de desarrollo y bienestar de cada país. Está por demás claro que el desarrollo de un país está íntimamente ligado a la consecución de los derechos sociales. De esta forma, si la política económica y comercial de un país está por liberar las fronteras, necesariamente tendrá un impacto, ya sea positivo o negativo, en la planta productiva, en el crecimiento económico del país, en la creación de fuentes de empleo, en el aumento en los salarios, en los nuevos requisitos para insertarse en la planta laboral, etcétera. En estas condiciones, si un país no está preparado para enfrentar los retos de la globalización, no sólo puede limitar su crecimiento económico, sino que puede revertirlo, con sus respectivas consecuencias económicas, políticas, sociales y culturales. En la mayoría de las economías emergentes o de países subdesarrollados -como es el caso de nuestro país- el proceso de apertura ha tenido altos costos, los cuales no necesariamente se deben al modelo económico, sino a una competitividad menor en comparación con los países desarrollados, lo cual ha significado un reto mayúsculo para la mayoría de la planta productiva de nuestro país. Algunos autores, como el Premio Nobel de Economía Joseph E. Stiglitz, han hecho la propuesta de permitir la libre movilidad de mano de obra calificada, ya que la liberalización del mercado de capitales no ha producido crecimiento. En este supuesto, si un país no tratara bien a la mano de obra calificada, ésta estaría en condiciones de marcharse a donde fuera tratada mejor. El ejemplo anterior, más allá de su poca aplicación práctica, nos señala que la globalización si bien ha significado la internacionalización de los servicios, de los precios y de los capitales, no ha sido así en otros rubros tan importantes como sería la internacionalización de la mano de obra o de los salarios. De ahí que podamos afirmar la importancia que tiene para un país que el proceso de integración económico se aplique acompañado de políticas públicas congruentes con dichos objetivos, en donde el sector público asuma la responsabilidad histórica del momento, pero a su vez, el sector privado y social, eleven sus niveles de competitividad hasta hacerlos equiparables a sus "socios" o "competidores" comerciales. El Área de Libre Comercio de las Américas (ALCA) ante los Derechos Económicos y Sociales. El ALCA está planteado como la conformación de un área de libre comercio que en el 2005 agrupará a 34 países del Continente Americano. Si tomamos en consideración la complejidad que implicó el Tratado de Libre Comercio entre Canadá, Estados Unidos y México desde el punto de vista jurídico, veremos que interpretar y armonizar 34 sistemas jurídicos representa un reto de dimensiones inimaginables. Las economías latinoamericanas cuentan con grados de desarrollo muy heterogéneos, en donde el único factor que parece unificarlas es su nula preparación para hacer frente a una apertura comercial de esta naturaleza, amen de una evidente falta de cultura de competencia. Aunque se han integrado diversos grupos de negociación para los diferentes temas, el relativo a los derechos económicos y sociales no ha sido estudiado en su verdadera complejidad. Esto es, el problema no es la parte formal de la consagración de los derechos sociales y económicos en los diversos ordenamientos jurídicos del continente, sino más bien en su observancia real. En el caso de los países latinoamericanos, sus bajas tasas de crecimiento, aunado a un desarrollo económico limitado explican en gran medida el porqué no ha sido posible hacer de los derechos económicos y sociales verdaderos instrumentos del progreso. ¿Cómo pensar en la competitividad cuando ni siquiera un país puede garantizar los satisfactores mínimos a su población? El problema aumenta si las autoridades de los países no negocian convenientemente los términos de su incorporación, lo cual en lugar de permitirles obtener los beneficios de la integración económica, les puede representar mayores costos a los problemas económicos y sociales que ya enfrentan. En consecuencia creemos que un Área de Libre Comercio de las Américas debe ser un instrumento para reforzar los mercados nacionales (empresarios, trabajadores, consumidores) articulando políticas públicas que hagan efectivos los derechos económicos y sociales, legitimando de paso a gobiernos democráticos sustentados en un Estado Social de Derecho. Por ello el Área de Libre Comercio de las Américas debe evitar: a) que la integración económica se limite a una mera integración corporativa; b) que los mercados nacionales se hagan dependientes de los mercados externos; c) que los trabajadores sean explotados con salarios menores a los del país de origen de las empresas; d) que la agricultura quede expuesta a la competencia ruinosa del poder tecnológico de las trasnacionales de alimentos; e) que las inversiones especulativas dominen sus sistemas financieros, en lugar de las inversiones en infraestructura; y f) que el acuerdo sea sólo un proceso de integración mercantil, en lugar de mirar las ventajas que se pueden obtener de unificar y luchar por las necesidades sociales, económicas y culturales de nuestra América. Sólo en la medida en que el Área de Libre Comercio de las Américas genere mayores oportunidades de crecimiento económico y de desarrollo para los países latinoamericanos, los derechos económicos y sociales podrán adquirir un nuevo estatus dentro de los sistemas jurídicos latinoamericanos, pues el problema no se reduce a plasmarlos en las constituciones nacionales, sino que se requiere además que las condiciones económicas permitan observarlos plenamente, para lo cual una integración regional, gradual, simétrica, flexible y solidaria, podrá aspirar a constituirse en un instrumento de progreso compartido. Finalmente, el marco jurídico e institucional del Área de Libre Comercio de las Américas deberá responder a premisas de igualdad de derechos y oportunidades para todos los agentes económicos públicos y privados, propiciando un desarrollo económico sustentable de pleno respeto al medio ambiente, recursos naturales y lógicamente a los derechos humanos integrales e indivisibles vigentes en los instrumentos internacionales de la región.
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