SEMINARIO: REALIDAD LABORAL Y SOCIAL PARA LA COMPETITIVIDAD

Lic. Fernando Yllanes Martínez
Diciembre 02, 2003

ANALISIS PARTE SUSTANTIVA COLECTIVA ACTUAL, PARTE PROCESAL Y PROPUESTAS DE REFORMA

I. ANÁLISIS PARTE SUSTANTIVA COLECTIVA ACTUAL

El Derecho Colectivo del Trabajo dentro del Estado de Derecho Mexicano, debe analizarse a partir del reconocimiento constitucional al derecho de los obreros y de los empresarios para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera, concebida en la fracción XVI del artículo 123, lo que además garantiza el derecho a la libertad de asociación.

Es también reconocido en nuestra Carta Magna como un derecho de los Obreros y de los Patronos, las Huelgas y los Paros, determinando que las Huelgas son lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital e ilícitas cuando la mayoría de los Huelguistas ejerzan actos violentos o en caso de guerra cuando pertenezcan a establecimientos que dependan del Gobierno.

Se señala también que los paros son lícitos cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo previo acuerdo de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Todo esto consta en las fracciones XVI a XIX del citado artículo 123 y están reglamentados en la Ley Federal del Trabajo en diversas disposiciones, a saber: los artículos 354 y 355 lo relativo a la coaliación; del 356 al 380 lo que respecta a los sindicatos; del 386 al 403 el resultado de la gestión sindical, de la que emana la celebración de los Contratos Colectivos y los Contratos Ley, estos en los artículos 404 al 421; situaciones colectivas que están a su vez reguladas para efectos de su revisión en los artículos 399 y 399 Bis y de la modificación, suspensión y terminación colectiva, en los artículos 426 al 439 únicamente por lo que hace a la parte sustantiva de estos temas; la Huelga está regulada por los artículos 440 al 451, 459, 466, 469 y 920 al 938; lo relativo a la ilicitud de las Huelgas está previsto en los artículos 445, 933 y 934 y los paros por exceso de producción fueron definidos como suspensión colectiva de las relaciones de trabajo y están regulados en los artículos 427 al 432 en la parte sustantiva.

Ahora corresponde entrar al análisis de los temas objeto de este Seminario y para seguir un orden adecuado y sobre todo acorde a los preceptos constitucionales correspondientes y a la propia estructura de la Ley Federal del Trabajo, me referiré en primer término a los sindicatos.

COALICIONES, SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

Partiendo de la base de que el derecho a la libre asociación está considerado como uno de los derechos fundamentales del ser humano a nivel internacional, está fuera de toda discusión su concepción y existencia; en relación a su desarrollo y para cumplir los objetivos de este seminario, resulta conveniente hacer un análisis práctico de lo que ha venido sucediendo al amparo de la normatividad vigente, sus consecuencias y en su caso, lo que proponemos para su mejora.

Debemos reconocer la importancia de estas asociaciones ante la necesidad natural del ser humano para agruparse en defensa de sus intereses y por tanto la necesidad de reforzarlas a través de una regulación adecuada determinando las obligaciones y requisitos mínimos que se deben cumplir para el efecto de que no se distorsione su objetivo natural, que es la defensa de los respectivos intereses de los trabajadores o de los empleadores según el caso, en la que estén incluidos o cuando menos que tengan la posibilidad de acceder a este derecho, todos sus miembros y no unos cuantos, evitando así que estas asociaciones se vuelvan motín de unos cuantos en perjuicio de otros muchos.

A) COMO FORTALECER A ESTAS ASOCIACIONES:

1.- Considero que el primer paso para fortalecer a estas asociaciones es el de: a) Reposicionarlos en y ante la sociedad como interlocutores y organismos serios que cumplen con sus objetivos; b) garantizar a los miembros de estas asociaciones que si bien no habrá ingerencia por parte del Estado ni de ninguna otra persona ajena al propio sindicato, sí existirá un marco regulatorio que les garantice, que como instituciones reconocidas por el derecho estarán obligadas a cumplir con los requisitos mínimos establecidos en la Ley y con todos los derechos y obligaciones determinados en sus Estatutos; c) que la normatividad garantice la imposibilidad de que dichas asociaciones puedan manejarse sobre la base de una farsa: en su constitución, en su desarrollo y en sus actividades, es decir que sean verdaderos organismos creados por trabajadores y empleadores según el caso.

Para estos efectos, dentro de la propuesta de modificación a la Ley Federal del Trabajo preparada por los sectores productivos del país se establece:

Para efectos del registro de sindicatos ante la autoridad competente, deberán exhibirse los documentos que establece la propia Ley "bajo protesta de decir verdad", tanto en la existencia como en la veracidad de los mismos (Art. 365).

También se prevé la cancelación del registro por no cumplir con las obligaciones de registrar ante la autoridad competente la lista de sus miembros y las empresas ante las que prestan sus servicios, así como la copia de sus estatutos. También se dice que procede la cancelación por no solicitar la revisión integral del Contrato Colectivo, cosa que me parece un exceso, porque esto está sujeto a la situaciones económicas del momento, sin embargo tal propuesta no es mas que una muestra de la desesperación de los sectores ante la existencia real de sindicatos que no tienen ninguna representación y de contratos colectivos que no persiguen ningún objeto mas que evitar que se echen a andar mecanismos de extorsión en contra de el empleador y de sus trabajadores por parte de un sindicato que ostente la representación de estos últimos sin tenerla y amenace con la Huelga. (Art. 369).

Para fortalecer esta posibilidad de cancelación se establece en la propuesta que toda persona con interés jurídico podrá hacer dicha solicitud (Art. 369 Bis).

Parece menor este punto pero lo cierto es que hay cientos o tal vez miles de sindicatos constituidos y registrados con información y documentos falsos y esto, no puede seguir ocurriendo, porque solo abona al desprestigio que afecta la posibilidad de reinsertar a los sindicatos como organismos de prestigio, ante la sociedad.

B) COMO FORTALECER EL ESTADO DE DERECHO, ES DECIR GARANTIZAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES ESTABLECIDOS EN LA LEY.

La respuesta está en una modificación a la Ley Federal del Trabajo, desde luego aparejada de la eliminación de sindicatos irregulares y de una conducta proba de los líderes y verdaderos miembros de los sindicatos.

La modificación de la Ley que se necesita, lamentablemente no está prevista en el proyecto presentado por los sectores. En efecto, la normatividad vigente plantea un problema muy serio al que me voy a referir derivado de una mala comprensión de lo que constituye la autonomía de los Estados de la República Mexicana. Me explico:

Actualmente los sindicatos cuyos miembros pertenecen a una actividad en las que por excepción corresponden a la competencia exclusiva de las autoridades federales establecidas en la fracción XXXI del artículo 123 constitucional se registran ante una autoridad administrativa dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y por lo que hace al trámite de cancelación, de acuerdo con la Ley vigente, se tiene que hacer en la vía jurisdiccional, en un procedimiento seguido ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

Todos los demás sindicatos se registran ante la autoridad Local y de acuerdo con las disposiciones vigentes de la Ley Federal del Trabajo (Art. 365) este trámite no se hace ante una autoridad administrativa, como en el caso de la jurisdicción federal sino ante las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, es decir, ante una autoridad formalmente jurisdiccional a quien le han asignado que materialmente realice estas actividades administrativas de registro.

Además de esta notoria incongruencia, no hay que perder de vista que es a la propia autoridad jurisdiccional a la que le dan la responsabilidad del registro, quien a su vez tiene que ver dentro de un procedimiento formalmente jurisdiccional, que sí le corresponde, la cancelación de un sindicato al que en un acto administrativo le otorgó el registro.

Lo peor es que esto se ha prestado tradicionalmente a que en muchas Entidades Federativas al cambio del Presidente de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, por no decir del Gobernador, nacen nuevos y muchos sindicatos, aún y cuando en la realidad no estén constituidos por un solo trabajador, con documentos apócrifos y afirmaciones falsas y obviamente van aparejados de nuevos "seudo líderes" que aunque no representan a nadie en ese momento, con la nueva patente que le es concedida, a base de extorsión y otros actos ilegales, comenzarán no solo a ostentar que representa trabajadores sino además a celebrar Contratos Colectivos de Trabajo que no generan ningún beneficio para las partes involucradas sino sólo gastos para los empleadores y la muerte del derecho legítimo de los trabajadores para asociarse, con quien ellos quieran si así lo han decidido.

Bajo estas condiciones, se podría lograr un avance importante si se reformara la Ley y las Constitución para el efecto de dejar la responsabilidad del registro de los sindicatos de competencia Local a una autoridad administrativa dependiente del Gobierno Local, y para no meternos con la autonomía de los Estados, que sólo esté sujeta para efectos de apoyo y supervisión por el órgano administrativo perteneciente a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, aunque con toda franqueza lo ideal sería que el registro de los sindicatos fuera Federal y a cargo de una sola entidad, sin embargo con la propuesta formulada se lograría un avance.


CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Sobre este tema hay mucho que decir y por ello sólo trataré los temas a mi juicio más relevantes.

Partiendo del reconocimiento de la libertad de asociación y del derecho a la contratación colectiva, nuestra Ley vigente prevé la posibilidad de que un sindicato que represente a los trabajadores de un empleador, éste, es decir el sindicato, en teoría actuando en representación de tales trabajadores, puede solicitar la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo y si el empleador se niega, los trabajadores tendrán derecho a ejercer el derecho de Huelga (Art. 387).

Lo cierto es que los sindicatos que toman conocimiento de un empleador que no cuenta con un Contrato Colectivo registrado representen o no a los trabajadores, solicitan la celebración del Contrato Colectivo de Trabajo, directamente a través de un emplazamiento a Huelga, ostentando la representación de los trabajadores, la tengan o no, ya que entre los objetos de la Huelga está precisamente exigir la celebración de un Contrato Colectivo (Art. 450 fracción II).

Estos sindicatos que actúan al margen de los legítimos objetivos de la disposición antes mencionada y de los derechos de asociación y contratación colectiva, no se detienen en el emplazamiento, además llevan a cabo los movimientos de Huelga, con o sin la voluntad de los trabajadores. Esto es así porque nuestra Ley con la intención de dar protección a los trabajadores que legítimamente ejerzan este derecho, sigue el principio de Pancho Villa: "primero mata y después virigua", ya que las Huelgas primero estallan y después se califican, es decir, después de estallada la Huelga se verifica si en efecto el sindicato cumplió o no con los requisitos legales, empezando con la legítima representación de los trabajadores.

Esto no puede seguir así ya que este hecho respaldado por el derecho, es razón y causa de la existencia de los llamados "Contratos Colectivos de protección", como único medio para evitar estos actos de extorsión.

En el proyecto de reforma a la Ley Federal del Trabajo, presentada por los sectores productivos, se han propuesto una serie de candados para tratar de reducir el riesgo de la existencia de este tipo de emplazamientos.

En efecto, en el artículo 387 se propone una modificación a virtud de la cual el sindicato deberá presentar la solicitud de firma de un Contrato Colectivo de Trabajo acompañando Estatutos y lo más interesante el padrón de agremiados del sindicato en donde deben estar los trabajadores que supuestamente laboran en la empresa o establecimiento, emplazada.

Sin duda es un avance muy importante puesto que con esta modificación se ponen una serie de obstáculos legales a los sindicatos extorsionadores.

No obstante, si me permiten tener un pensamiento audaz, creo que los sindicatos extorsionadores, sobre todo en las Entidades Federativas encontrarán la manera de brincar tales obstáculos, desde luego con una serie de riesgos y esta posibilidad, aunque sea remota, nos llevaría a seguir concibiendo la existencia de los llamados Contratos Colectivos de protección.

Por eso creo que la única forma de dar plena seguridad jurídica al ejercicio del derecho de Huelga para la celebración de un Contrato Colectivo de Trabajo sería rompiendo el principio de Pancho Villa, es decir "primero viriguando" que traducido a nuestro marco normativo se podría hacer a través del siguiente procedimiento:

" Sin modificar el derecho que tienen los trabajadores para agremiarse a un sindicato y para solicitar a través de éste la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo, se propone agregar lo siguiente: de no ser aceptada la solicitud para celebrar un Contrato Colectivo de Trabajo por el empleador, es decir incluso ante su incomparecencia o abstención de respuesta, se ordene por parte de la autoridad laboral un recuento previo al estallamiento de Huelga, a efecto de verificar que la mayoría de los trabajadores efectivamente estén representados por el sindicato y hayan requerido la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo con el propósito de irse a la Huelga en caso de no obtenerlo.

" De acreditar que en efecto la mayoría de los trabajadores está de acuerdo con la posición expresada por el sindicato, este y los trabajadores queda en libertad de llevar a cabo el movimiento de Huelga. De esta manera no se daña a nadie y tampoco se violenta la libertad de asociación y mucho menos el derecho de Huelga, simplemente se lleva a cabo bajo un esquema que garantiza seguridad jurídica.

Otra modificación que es indispensable, es la relativa a la revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo prevista en los artículos 399 y 399 Bis de la Ley Federal del Trabajo, para los efectos siguientes:

La situación actual del país, la dinámica del mundo del trabajo en el marco de la globalización económica y sobre todo las experiencias que se tienen hasta la fecha hacen necesario eliminar la revisión anual a que se refiere el artículo 399 Bis de la Ley Federal del Trabajo que sólo genera un desgaste innecesario de las partes involucradas en una contratación colectiva, gastos para el Estado, pérdida de tiempo y costos adicionales para los trabajadores y empleadores.

Sin entrar a una discusión para determinar si a partir de la modificación que se hizo a la Ley Federal del Trabajo para establecer las revisiones anuales, este fenómeno influyó en los terribles efectos inflacionarios que vivimos en las últimas décadas, y más bien a partir de la estabilidad inflacionaria que se tiene ahora y desde algunos años y la tendencia para que así se continúe hay que considerar que el que sindicatos y empleadores se sienten cada año a discutir un aumento salarial, con la amenaza de Huelga, para finalmente resolverlo con un aumento acorde a la inflación o incluso sin aumento por la grave situación económica por la que atraviesan las empresas, con el disgusto de los trabajadores, es ya innecesario.

En el ámbito de competencia federal, todos los sindicatos se ven en la necesidad de acudir al Distrito Federal a realizar el trámite de sus revisiones anuales, con enormes costos e innecesarias incomodidades y en el ámbito local, en donde están la mayoría de los micro y pequeños empresarios con situaciones económicas precarias, en donde la Ley de la oferta y la demanda es la que regula los salarios y las prestaciones, siempre en función de las posibilidad reales de estos precarios empleadores a fin de evitar un reproche de los trabajadores o de las confederaciones a las que pertenecen, los sindicatos se ven obligados a emplazar a Huelga y los Gobiernos a dar trámite a estos emplazamientos con enormes costos y pérdida de recursos humanos que hacen ineficiente la solución de los otros conflictos que también tiene a su cargo, generando injusticia social.

Tras de todo esto y con el riesgo de llevar a sus empresas a Huelga y prácticamente para justificar la gestión, se obtienen incrementos porcentuales que no justifican todo este proceso.

Por estas razones propongo la eliminación de las revisiones anuales, dejando subsistentes las bienales previstas en el artículo 399 de la propia Ley.

CONTRATOS LEY

Por lo que se refiere a los Contratos Ley que corresponden a una figura contemplada a partir del artículo 404 y hasta el 421 de la Ley Federal del Trabajo y que por definición corresponde al convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones que establece las condiciones de trabajo aplicables para una rama industrial determinada a nivel nacional o en una o varias entidades federativas, celebrado con la concurrencia de cuando menos las dos terceras partes de los trabajadores pertenecientes a dicha industria y de los empleadores que tienen a su servicio a tales trabajadores, resulta necesario remontarse a los orígenes de este instrumento a efecto de valorar si las circunstancias que dieron nacimiento al denominado contrato Colectivo obligatorio hoy Contrato Ley, aún están vigente.

El aspecto más importante a analizar corresponde a la esencia de estos Contratos atípicos y que básicamente corresponde a la necesidad que surgió en el pasado de establecer derechos, obligaciones y retribuciones iguales para empresas que fundamentalmente eran también iguales, con el objeto de evitar UNA COMPETENCIA DESLEAL BASADA EN UN COSTO MENOR DE MANO DE OBRA, ES DECIR MEDIANTE EL PAGO DE MENORES PRESTACIONES O SALARIOS.

Este principio es lógico, a mi juicio viable y pertinente en aquellas empresas que pertenecen a una rama de la industria y que cuenten con elementos de producción similares o iguales que en el pasado inmediato no era difícil encontrar como por ejemplo en la industria textil en donde las fábricas para ser competitivas tenían que mantener maquinaria y equipo con la tecnología con que se contaba en el momento, considerando además que la industria en los países en que se concibieron este tipo de Contratos como Inglaterra o México, la industria no tenía el tamaño, las dimensiones y sobre todo la diversidad que ahora presenta.

En resumen podríamos decir que las Industrias afectas a un Contrato ley deben tener un "común denominador", que les permita hacer frente a iguales costos de mano de obra y de operación.

Los Contratos Ley de la Industria Textil que fueron los primeros que surgieron en nuestro país se formaron para diversas industrias que tenían este común denominador y en efecto permitieron evitar la competencia desleal sobre la base de abaratar costos de mano de obra pagando menos salarios y prestaciones.

El transcurso del tiempo dio origen a otros Contratos Ley tales como el de la Industria Hulera en donde sin un análisis pertinente se involucró a todas las empresas dedicadas a la Transformación del Hule y actividades industriales anexas y conexas, acreditándose en la mayoría de los casos una representación mayoritaria de la Industria Hulera Llantera se establecieron condiciones aplicables a la misma que resultan de difícil y en algunos casos de imposible aplicación por parte de empresas huleras no llanteras que quedaron cautivas en este contrato.

En las industrias a que me he referido, a través del tiempo en la Industria Textil y prácticamente desde sus orígenes en al industria hulera se ha perdido este elementos esencial que hemos denominado el "común denominador" es decir que tengan circunstancias industriales, de operación, de producción y de mercados iguales o siquiera similares.

Un ejemplo es en efecto, la industria textil ha alcanzado un buen nivel de modernización en algunas empresas nuevas u otras que han adquirido nuevos equipos, sin embargo encontramos otras fábricas en las que los procesos son antiguos, sofisticados y con maquinaria antigua desde luego eleva enormemente los costos de producción, puesto que requiere de emplear un número mayor de trabajadores y los procesos son mas lentos, es decir producen menos con mayor número de gente y en mayor número de tiempo que las fábricas modernas con tecnología de punta, no obstante tienen derechos, obligaciones tanto administrativas como económicas y retribuciones también iguales.

Por su parte la Industria Hulera, como se ha dicho está diferenciada en la realidad en la llantera y la no llantera y en el marco normativo esta división no produce ningún efecto ya que tienen iguales derechos, obligaciones y remuneraciones.

Por otro lado, tenemos la Industria de Radio y Televisión en donde si bien encontramos también enormes diferencias en los equipos de transmisión, es decir concesionarios que tienen equipos antiguos y procedimientos tradicionales y concesionarios que tienen equipos totalmente modernos y sistemas avanzados, el Contrato Ley establece condiciones a las que con algún esfuerzo la gran mayoría de los empleadores pueden hacerles frente, puesto que cada una de estas empresas y tiene sus propios mercados y circunstancias.

Desde luego se está dando un fenómeno de concentración de algunos grupos importantes en esta rama de la industria muy posiblemente derivado de la existencia del Contrato Ley y se ha logrado mantener el equilibrio bajo la particularidad de que además de los derechos y obligaciones generales emanados de dichos Contratos, tienen lo que denominan condiciones singulares que es un complemento de prestaciones, generalmente encaminados al transporte y ayuda para despensa que se pagan en función de las capacidades económicas de las empresas.

En esta industria la gran virtud del Contrato Ley es que permite mantener un orden en las condiciones de trabajo a nivel nacional en una industria que está totalmente atomizada ya que existen un gran número de concesionarios incluso en pequeñas y alejadas poblaciones y si no fuera por este mecanismo sería difícil mantener reguladas las condiciones de trabajo mediante Contrataciones Colectivas.

Este análisis me lleva a concluir que por un lado es necesario mantener vigente un instrumento legal como el Contrato Ley, pero con algunas modalidades que permitan a las empresas que no estén en condiciones económicas o que no tengan el esencial "común denominador" puedan estar en posibilidad de establecer sus propias condiciones de trabajo y esto puede lograrse si del Contrato Ley pudieran quedar exceptuados de su aplicación aquellas empresas que manifiesten y acrediten que no tienen capacidad económica para cubrir las prestaciones y cumplir con obligaciones establecidas en dicho instrumento, o bien que cuentan con una Contratación Colectiva propia y acorde a sus circunstancias, en razón de que no está en condiciones de regirse por el Contrato Ley.

A fin de evitar abusos ante esta posibilidad y considerando los nuevos medios alternativos de solución de controversias que se siguen prácticamente en todo el mundo, se tendría que establecer como un imperativo en la Ley que tales Contratos deben contener la obligación de establecer una comisión tripartita permanente, que en funciones de árbitro tenga por encargo el resolver controversias derivadas de la aplicación del propio Contrato y en especial la objeción que pudiera presentar cualquier empresa o sindicato que hubiese participado en la celebración del mismo, respecto de la manifestación hecha por algún empleador para exceptuarse de la aplicación del Contrato Ley, estableciéndose un mecanismo y procedimiento para el efecto de que pueda ser resuelta mediante un Laudo arbitral esta controversia, desde luego oyendo a las partes y valorando las características de la empresa que se encuentre en tal supuesto, a fin de determinar si en efecto el peticionario está en circunstancias tales que no le permiten regirse por el Contrato ley o bien, si por el contrario le debe ser aplicable.

Claro que este procedimiento debe estar basado en la buena fe y tendría que producirse mediante una reforma de la Ley Federal del Trabajo.

SUSPENSIÓN (PARO), MODIFICACIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

Existen una serie de principios respecto de la Nueva Cultura Laboral, como es el reconocer un proceso continuo que no se agota de una sola vez y para siempre, sino que supone un esfuerzo continuo, permanente y corresponsable de los factores productivos.

Dentro de los principios básicos, se establece:

La buena fe

La resolución de controversias sustentadas en el marco de la ley con justicia y equidad.

Compromiso de los patrones y los sindicatos a conducirse bajo estos mismos principios y a las autoridades a resolver los litigios de manera pronta, completa, justa e imparcial y a los tres sectores a fomentar el respeto recíproco al ejercicio de los derechos laborales.

Dentro del marco de los trabajos llevados a cabo hacia una nueva cultura laboral, se tomaron algunos acuerdos vinculados al tema de los conflictos colectivos de orden económico, y que son los siguientes:

1.- hacer más expedito el proceso laboral, estableciendo en su parte conducente:

"........... es necesario agilizar el proceso laboral con plena garantía de los principios de justicia social, equidad, seguridad y certeza jurídicas".

2.- Fortalecer la conciliación y sus efectos jurídicos, que en la parte fundamental expresa:

"............... es conveniente revisar y en su caso modificar el procedimientos laboral para fortalecer la conciliación........."

3.- (6° acuerdo de la Nueva Cultura Laboral) Garantizar plenamente que las juntas de conciliación y arbitraje emitan sus resoluciones de manera pronta, completa e imparcial y refuerza el texto del artículo 1ue esto deberá hacerse de conformidad con lo dispuesto por los artículos 17 y 123 Constitucionales.

4.- (14° acuerdo de la Nueva Cultura Laboral) Dar viabilidad a la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica, y de este, por su importancia, me refiero a su texto íntegro que dice lo siguiente:

"en el trámite de los conflictos colectivos de naturaleza económica, podría explorarse, entre otras acciones, la conveniencia de señalar expresamente en la Ley que sólo se suspende su tramitación cuando estalle el movimiento de Huelga, es decir, cuando se suspendan efectivamente los trabajos en la empresa, habida cuenta de que las normas legales en la materia, además de su duplicidad (arts. 448 y 902) originan problemas en su aplicación dada la ambigüedad de su formulación".

5.- (15° acuerdo de la Nueva Cultura Laboral) proponer la elaboración de un Código Federal de Procedimiento del Trabajo a fin de que los trabajadores y patrones dispongan de mejores instrumentos para hacer valer sus derechos sustantivos.

Bajo estas condiciones y derivado de los principios, de la intención y de los presupuestos establecidos en los acuerdos de la Nueva Cultura Laboral, el texto vigente de los procedimientos de los Conflictos Colectivos de Naturaleza Económica, debía modificarse íntegramente en cuanto a su procedimiento, toda vez que el hecho de que el promovente en una lectura rápida del capítulo XIX del título catorce de la Ley Federal del Trabajo vigente tenga que presentar cuando menos: un dictamen pericial; documentos públicos o privados que tiendan a comprobar la situación económica; las otras pruebas que juzgue conveniente y que la Junta por lo menos designe 3 peritos más y adicionales al perito que cada una de las partes puede ofrecer a los que se puede sumar una comisión designada también por cada parte, sin perjuicio de las inspecciones, informes y en general el desahogo de todas las pruebas ofrecidas; esto no es compatible con los principios en que se sustentan los acuerdos de la nueva cultura laboral y mucho menos con los objetivos que estos persiguen.

El procedimiento vigente es sumamente tortuoso y largo y no permite resolver de manera eficaz y oportuna, mucho menos bajo los principios de justicia y equidad los problemas que están sujetos al mismo, como lo son: la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones Colectivas de Trabajo.

La buena fe y lealtad entre las partes que son principios básicos de la nueva cultura laboral, no se pueden alcanzar si las autoridades en una interpretación subjetiva de la Ley están en posibilidad de suspender estos procedimientos de los conflictos colectivos de naturaleza económica, ante el ejercicio del derecho de Huelga y tampoco estará cumpliendo la autoridad con la idea de hacer más expedito el derecho laboral y fortalecer la conciliación.

Si estamos ante una suspensión del procedimiento, no hay resolución, y la conciliación queda sujeta no a la posibilidad real de las partes o el acceso a una solución que permita el sostenimiento de la fuente de trabajo, sino más bien a un chantaje que seguro traerá consigo una solución provisional y por tanto la condena de sufrir las consecuencias que se expusieron y preveían al presentar el conflicto.

El acuerdo numero catorce de la Nueva Cultura Laboral relativo a la suspensión de los procedimientos contempla tan solo a uno de los muchos aspectos que hay que resolver tanto en los procedimientos de los conflictos colectivos de naturaleza económica, como en la vinculación que estos tienen con la parte sustantiva en lo relativo de la suspensión y terminación de las relaciones Colectivas de Trabajo o de la modificación de las condiciones de trabajo, no obstante, en un sentido lato, tomando en consideración los principios fundamentales, los antecedentes, los objetivos y el contenido de los acuerdos a que me he referido en primer término, "con responsabilidad" y para cristalizar el esfuerzo continuo a que se comprometieron los sectores, se tiene la oportunidad y la necesidad de modificar integralmente, un procedimiento que ha dado muestras evidentes de ineficacia.

Cuando uno se refiere a los Conflictos Colectivos de orden Económico, en cuanto a su proceso se puede afirmar que es letra muerta revivida muy pocas veces por unas cuantas excepciones y cuando se analiza la parte sustantiva, se observa que la Ley no da posibilidad de que se actúe y responda con la velocidad, eficacia y seguridad jurídica que se requiere en las situaciones de emergencia, que pueden traer como consecuencia, la suspensión, la terminación o la modificación antes referidas.

Así las cosas, los sectores debemos aspirar, por lo que se refiere al proceso de los conflictos colectivos a modificarlos íntegramente.

Si lamentablemente esto no fuera posible, por la posición que guardan los sindicatos ante sus agremiados o por la situación económica que viven, o bien por los problemas políticos que impiden que el poder legislativo cumpla con su obligación, cuando menos tenemos que luchar por quitar las barreras que impiden actuar con seguridad y eficacia jurídica en los procesos para alcanzar los fines que se determinan en la parte sustantiva de la ley y que en el contexto actual, podrían ser los siguientes:

" Derogar el artículo 902 relativo a la interrupción del procedimiento con motivo del ejercicio del derecho de Huelga, teniendo que adecuarse indiscutiblemente la parte sustantiva, es decir derogando también el texto del artículo 448 de la misma Ley.

" Asimismo es conveniente que la posible reforma contemple que sólo cuando sea indispensable a juicio de la parte que tiene que probar, exhiba en su caso el o los dictámenes periciales que podría ampliarse o modificarse dentro del periodo de pruebas.

" A este respecto, en el proyecto de reforma elaborado por los sectores productivos, se propone en relación a esta disposición, que solo suspenda el procedimiento el entallamiento de la Huelga, lo que constituye sin duda un avance, sin embargo no resuelve íntegramente y de fondo el problema planteado.

" Que sólo en caso de duda y por excepción, cuando requiera la autoridad allegarse de elementos de juicio, se designe el Perito correspondiente.

" Es necesario que se establezca un término específico para que los Peritos rindan sus dictámenes otorgando para ello facultades a la Junta de conciliación y arbitraje para aplicar medidas de apremio importantes que deben ir desde multa hasta la suspensión para los peritos oficiales y si se trata del Perito de alguna de las partes, que se tenga por perdido su derecho para formular el dictamen.

" Eliminar la designación de Comisiones que puedan actuar en forma adicional a los Peritos entorpeciendo su labor como regla general y solo dejarlo para casos de excepción.

Bajo estas condiciones y de acuerdo con el proyecto de modificación presentado por los Sectores, los artículos de la ley vigente que podrían sufrir modificación partiendo del texto actual como muestra de un primer avance y lamentando a tener que aplazar la reforma integral de estos procesos, en razón de las circunstancias actuales y la actitud de los partidos políticos, pero sin que el Sector Patronal renuncie a sus fundadas aspiraciones, son los siguientes:

El artículo 901 relativo a la prioridad que da la Ley a la conciliación, debe ser reforzado estableciendo una verdadera actividad conciliatoria que se lleve a cabo con pleno conocimiento de las circunstancias y consecuencias y más allá de la sola intención, dando intervención a un grupo especializado de Funcionarios Conciliadores.

A este respecto considero que sería pertinente que se establezca la obligación de que los Conciliadores dejen constancia en el expediente de sus distintas intervenciones y del resultado de éstas.

Si el Conciliador no es una persona capacitada para entender el problema y explicar las consecuencias, de poco podrá servir su intervención, por ello es de suma importancia para todas las etapas del procedimiento y en especial para los Conflictos Colectivos, se cuente con la intervención de Funcionarios Conciliadores capacitados y capaces.

Hay consenso de suprimir este artículo a fin de incluir su contenido en un capitulo nuevo relativo a la conciliación.

Como ya he mencionado, el artículo 902 relativo a la Suspensión de la Tramitación de estos Conflictos Colectivos como consecuencia del ejercicio del Derecho de Huelga, debiera de plano derogarse, sin embargo y en atención a los lineamientos establecidos en los acuerdos de la Nueva Cultura Laboral y con el objeto de lograr un avance, hay consenso para dejar sujeta la interrupción del trámite, a la suspensión de las labores como consecuencia del estallamiento del movimiento de Huelga, adecuando de esta manera los artículos 448 y 902.

En relación al artículo 904, como ya se ha dicho, resulta innecesaria la obligación imperativa de exhibir un dictamen pericial relativo a la situación económica de la empresa al inicio del procedimiento, incluso si el conflicto es iniciado por el Sindicato, resulta difícil que cuenten con la información necesaria, de tal manera que la posibilidad de presentar el dictamen pericial requerido, debe quedar a juicio del promovente y materia de prueba y no un requisito para la presentación de la demanda, por lo tanto lo aconsejable sería derogar esta fracción, puesto que en todo caso estaría comprendida en la fracción IV que se refiere a las pruebas que libremente aporta el promovente.

No obstante los razonamientos expuestos, hay intención de que se conserve la obligación atendiendo la problemática de los Sindicatos para que el dictamen solo se plantee en términos generales.

El artículo 906 que se refiere a la Audiencia, a fin de guardar congruencia con la propuesta que se hace al artículo 901 con el objeto de fortalecer la conciliación es conveniente consignar en la fracción III, la obligación de que el funcionario Conciliador exprese en qué consistió su intervención y el resultado de la misma, o bien remitirlo al capitulo de conciliación que se pretende establecer en el nuevo código.

En la fracción II se establece que el promovente pueda ratificar, modificar o ampliar, y en estos dos últimos supuestos existe la obligación de que se señale nuevo día y hora para celebrar la audiencia.

Esto es necesario ante las situaciones que se ventilan de verdadera emergencia económica, en la que están involucrados factores externos en los que todos los días puede haber cambios y por tanto también tiene que haber la posibilidad de expresarlos.

Existe consenso de facultar a la junta para que pueda designar a el o los Peritos que sean necesarios, de acuerdo a los requerimientos del conflicto, sin que necesariamente tengan que ser cuando menos tres y también hay acuerdo en facultar a la autoridad para que sancionen a los peritos que no rindan su dictamen.

Respecto del artículo 907 hay la propuesta de exceptuar la necesidad de que el Perito sea mexicano a la situación de que no haya en la especialidad requerida, previéndose así este supuesto que puede presentarse ante los fenómenos de la globalización.

Artículo 910: este precepto que se refiere a los requisitos de los dictámenes, actualmente en la última fracción se refiere a que el Perito plantee a su parecer la solución del conflicto, y la propuesta es cambiar este requisito por el de conclusiones y asimismo se integra el concepto de indicadores de acuerdo con la nueva terminología.

En conclusión, los avances más relevantes de la propuesta de los sectores productivos, resultado del diálogo y consenso son los siguientes:

" La conciliación, a cargo de expertos en la materia.

" La Junta ya no quedaría obligada a ordenar el desahogo de "cuando menos" 3 Peritajes.

" Que cuando el promovente sea el Sindicato, solo se refiera a cuestiones generales en el dictamen pericial que tendría que presentar junto con la demanda.

" La posibilidad de que el promovente pueda modificar la demanda en la audiencia respectiva.

" Las facultades de la Junta para aplicar medidas de apremio a los Peritos que retrasen sus dictámenes.

" La actualización y corrección de algunos conceptos y otros aspectos de redacción.

" Que estos procedimientos se suspenden únicamente si se lleva a cabo la suspensión de las labores como consecuencia del ejercicio de Huelga, salvo que se trate de la Huelga por solidaridad.

Está en deuda el cambio integral que requieren estos procesos, no obstante, las modificaciones propuestas son sin duda positivas y dan mayor factibilidad a los mismos.

Como ven, hay mucho por hacer.

Lic. Fernando Yllanes Martínez
Diciembre 02, 2003